Теория и методика профессионального образования - Педагогические науки - Сортировка материалов по секциям - Конференции - Академия наук
Приветствую Вас, Гость! Регистрация RSS

Академия наук

Четверг, 08.12.2016
Главная » Статьи » Сортировка материалов по секциям » Педагогические науки

Теория и методика профессионального образования

К вопросу изученности феномена «переговорная культура»  современными российскими и зарубежными авторами

Автор: Осипенок Оксана Александровна, кандидат педагогических наук, Иркутский государственный университет

 

Мировое сообщество, нацеленное на поиск путей устойчивого безопасного развития мира и любого региона во всех сферах жизнедеятельности в качестве ключевого избирает принцип «социокультурного консенсуса». 53-я сессия Генеральной Ассамблеи ООН (13 сентября 1999 г.), исходя из тенденций глобализационных процессов в современном мире, признания его многообразия, учета контекста всех культур приняла  «Декларацию о культуре мира». Она указывает на то, что  культура мира основывается на принципах свободы, справедливости, демократии, терпимости, солидарности, сотрудничества, плюрализма, культурного разнообразия, диалога и взаимопонимания в обществе и между народами. Полное становление культуры мира неразрывно связано с предоставлением на всех уровнях возможности развивать навыки диалога, переговоров. Социально-экономические и политические преобразования, происходящие в современном обществе привели к тому, что спектр ситуаций, которым может быть приписан статус переговорных, значительно расширился, и каждый специалист в своей профессиональной деятельности участвует в переговорном процессе. Переговоры как особый вид социокультурной деятельности и одна из форм общественной коммуникации выступают определяющим компонентом успешного управления бизнесом, организации деловых взаимоотношений, уровня конкурентоспособности организации. Нарастание массива переговорных ситуаций  требует от специалиста на любом уровне (как российском, так и международном) овладения фундаментальными и прикладными основами ведения переговоров для того, чтобы реализовать свои цели и дать при этом реализовать себя партнерам по взаимодействию, уметь находить компромисс между конкурентностью и толерантностью. То есть оптимальное соответствие специалиста переговорному процессу обеспечивается уровнем сформированности его переговорной культуры.

Обращение к проблеме формирования переговорной культуры студентов  не возможно без рассмотрения реально функционирующего переговорного процесса   в профессиональной сфере деятельности, равно как и его теоретического осмысления, поскольку переговорная культура специалиста призвана обеспечить качественную реализацию этого процесса на практике. Так как феномен «переговорная культура» имеет сложную структуру, в данной статье мы решили ограничиться рассмотрением лишь некоторых ее аспектов.

В современной научной ли­тературе нет однозначного толкования понятия «переговоры», которое рассматривается как синоним понятия «переговорный процесс».

Проведённый анализ выявил узость большинства определений переговоров,  поскольку авторы включают в понятие часто только внешние признаки. Так, например, М.М. Лебедева выделяет следующие признаки «переговорного процесса»:

§ частичное   совпадение   и   одновременно   частичное   расхождение между интересами сторон;

§ взаимозависимость участников переговоров;

§ неоднородность переговорного процесса, он включает несколько этапов,   каждый   из   которых   отличается   по   своим   задачам   и особенностям;

§ общение сторон;

§ существование   проблемы,    подлежащей   совместному   решению;

§ только  те  переговоры,   которые  ориентированы  «на  совместное решение проблемы», действительно считаются переговорами  [3, 184-187].

Обращает на себя внимание тот факт, что большинство авторов  акцентируют внимание на социально-психологическом аспекте переговоров, оставляя без внимания другие ракурсы рассмотрения. На это обращает внимание А.   Н.   Чумиков, который отмечает, что в настоящее время появляется новый подход к переговорам, интерес к психолого-альтруистическим «подходам» сменяется взвешенным технологизмом  «Технологические подходы» (формой  выступает фасилитация и медиация (посредничество) «не отметают психологические рекомендации»  [4,88]. По мнению А.   Н.   Чумикова, новые технологии должны заменить такие «подходы к поиску приемлемых соглашений» как «дискуссии, споры, где якобы рождается истина». Основополагающей целью «новых подходов» к переговорам является «максимально оперативное и конструктивное решение проблемы ...» [4, 101]. Однако следует отметить, что такие технологии как фасилитация и медиация  должны дополнять переговоры, в случае такой необходимости, но не замещать их.

Большинство отечественных исследователей переговорного процесса подчеркивают важность применения тактических приемов. Так, Л.А. Введенская и Л.Г. Павлова [1, 113], М.М. Лебедева [3, 41], А.Я. Кибанов [2, 257] и др. акцентируют внимание практически на одних и тех же тактических приемах. Однако более подробно тактические приемы рассматривает М.М. Лебедева, выделяя те, которые могут применяться на всех этапах переговорного процесса. К числу таких приемов она относит [3, 41-48]: «уход», связанный со способом закрытия позиции; «выжидание», также относящийся к закрытию своей позиции; «выражение согласия», подчеркивающий общность с партнёрами; «выражение несогласия», прием противоположный предыдущему; «салями», представляющий собой постепенное раскрытие своей позиции; «пакет», предполагающий увязывание привлекательных и непривлекательных предложений для партнёров в единое целое; «выдвижение требований в последнюю минуту», связанный с выдвижением новых условий непосредственно перед подписанием соглашения; «открытые карты», применяющийся при совместном анализе проблемы; «постепенное повышение сложности», предполагающий начало переговоров с обсуждения легких вопросов; «блоковая тактика», заключающийся в согласовании своих действий с партнёрами, выступающими единым блоком.

Зарубежные исследователи Р. Доусон [5], Т. Лу [9] и другие выделяют четыре типа решения на переговорах, называя их исходами. По их мнению, переговорные исходы – это типы результатов, которыми заканчиваются переговоры. К возможным переговорным исходам они относят:

1)  Результат, когда одна сторона выигрывает, а вторая проигрывает. При таком исходе одна сторона применяет жесткий подход для того, чтобы решить свои проблемы за счет другой стороны.

2) Обе стороны проигрывают. В этом случае эгоизм может сорвать весь переговорный процесс. Обе стороны настолько упорно настаивают на своих позициях, что совершенно не желают идти на компромисс и вряд ли когда-нибудь еще продолжат сотрудничество.

3) Обе стороны заходят в тупик. При данном исходе стороны не могут ни выиграть, ни проиграть после длительных переговоров. Они находятся на том же месте, что и в начале переговоров. Переговоры могут зайти в тупик, когда обе стороны агрессивно отстаивают свои позиции и не способны проанализировать ситуацию с позиций другой стороны.

4) Обе стороны выигрывают. Самый оптимальный исход – стороны пытаются найти компромисс и решить проблемы так, чтобы интересы обеих сторон были соблюдены. Все участники покидают стол переговоров удовлетворенными, так как в результате переговорного процесса они достигли большего, чем имели в начале [9].

Примерно похожей точки зрения придерживаются отечественные исследователи. Анализируя завершающую стадию переговорного процесса М.М. Лебедева [3, 28], Л.А. Введенская и Л.Г. Павлова [1, 112] выделяют три типа совместных решений: компромиссное решение, нахождение принципиально нового решения и ассиметричное решение.

Анализ теоретической литературы по переговорному процессу показал, что отечественные исследователи не уделяют внимания уровням переговорного процесса. Напротив, зарубежные авторы  Ч. Икле, Л. Рандольф, М. Герман, Н. Коган, Р. Льюики и Д. Литтерер и др. детально рассматривают эту проблему, хотя имеют противоположные точки зрения. По их мнению, уровни переговоров различаются по количеству представителей, принимающих участие в процессе. К первому уровню относятся переговоры между отдельными представителями. Ко второму – переговоры между группами специалистов.

Так, Р. Льюики и Д. Литтерер полагают, что группы переговорщиков часто решают проблемы переговорного процесса лучше, чем отдельные представители. Группа имеет возможность рассмотреть проблему  с различных точек зрения, и тем самым могут изобрести больше альтернативных способов ее разрешения [8, 119].

Л. Рандольф также высказывает мнение о том, что именно группа переговорщиков обладает большей властью и ресурсами из-за большей моральной «законности», т.е. точка зрения одного из представителей кажется «правильной», если она поддерживается остальными, или вероятно групповая позиция будет общепринятой и потому легкой для согласования.

В свою очередь, М. Герман и Н. Коган считают переговоры между отдельными представителями более эффективными, при условии, если эти представители – главы государств. Подобные участники переговоров обладают максимальной властью, могут проявлять инициативу и самостоятельно контролировать весь переговорный процесс [6, 332].

Проведя анализ правил ведения переговорного процесса, предлагаемых отечественными и зарубежными исследователями, мы увидели, что некоторые из них схожи. Хотя, в целом, зарубежные исследователи придерживаются иной точки зрения. Так,  например, Ч. Икле выделяет «жесткие» и  «мягкие» правила ведения переговорного процесса. К «жестким» правилам, нарушение которых может привести к временному, а то и полному прекращению деловых отношений, Ч. Икле относит следующие: избегать двусмысленную неточную информацию,  никогда не  оскорблять оппонентов, избегать запугиваний, никогда не нарушать обещаний, никогда преднамеренно не истолковывать неправильно взаимные договоренности.

В качестве «мягких» правил, повторное нарушение которых может разрушить дружеские деловые отношения, относятся следующие: никогда публично не обсуждать внутренние проблемы оппонентов, соблюдать правила приличия, никогда не оспаривать мотивы оппонентов, вести беседу, относящуюся к делу.

Кроме «жестких» и  «мягких» правил Икле выделяет третью классификацию без строгого деления на «жесткую» и «мягкую»: не вредить физически оппонентам, избегать споров по поводу общественного положения оппонентов, твердо придерживаться согласованной повестки дня, сохранять гибкость [7, 100].

Современный специалист в области изучения переговорного процесса  А. Шварц [11] предлагает свой собственный перечень правил ведения переговорного процесса:

1. Переговоры планируются заранее, они редко бывают спонтанными. Важно анализировать ситуацию и продумывать стратегию, так как она является  существенным элементом переговорного процесса;

2. Необходимо рассматривать широкий спектр возможных результатов, а не настаивать на одном;

3. Рекомендуется искать общую причину, а не область конфликта. Искать точки соприкосновения, что уменьшит чувство обиды, сопротивление и т.д.;

4. Целесообразно обсуждать ключевые вопросы в порядке их приоритетности. Четко представлять себе какой из первостепенных вопросов самый важный. Если участники переговоров достигают соглашения по самым существенным вопросам, остальные будет решить еще легче;

5. Необходимо избегать поведения, которое может раздражать партнёров по переговорному процессу (агрессивность, сарказм, непродуманность при использовании невербальных средств общения, слишком громкая речь)

В процессе формирования переговорной культуры мы считаем необходимым не только познакомить студентов с содержательными основами ведения переговорного процесса, представленными в виде системы знаний различных предметных областей, но и с морально-этическими особенностями ведения переговоров. Кроме того, определение целей в подготовке будущих специалистов к ведению переговоров в профессиональной сфере невозможно без рассмотрения качественного  состояния переговорного процесса. Также  мы знакомим студентов  с различными вариантами поведения при ведении переговоров, разработанными отечественными и зарубежными исследователями. Данное сравнение позволяет будущим специалистам сопоставить стили поведения и выбрать для себя самый оптимальный.

 

Литература:

1. Введенская Л.А., Павлова Л.Г. Деловая риторика: учебное пособие для вузов. Ростов н/Д: Изд. центр "Март", 2000. 512 с.

2.Кибанов А.Я. Захаров Д. К. Коновалова В. Г.  Этика деловых отношений. М.: ИНФРА – М, 2003. 368 с.

3. Лебедева М.М. Уметь вести переговоры: практические рекомендации по подготовке и ведению переговоров .  М.: Общество «Анкил», 1991. 72 с.

4. Чумиков А.Н. Ведение переговоров: стратегия, коммуникация, фасилитация, медиация. Учебное пособие. М.: Изд-во «Университетский гуманитарный лицей», 1997. 160 с.

5. Dawson R. Win-win power negotiating. Режим доступа: http:// negotiation.org/ua//share/go/www. streetnegotiation.com [Электронный ресурс]. -  (дата обращения: 12.04. 2014).

6. Hermann M.G., Kogan N. Negotiation in leader and delegate groups // The Journal of Conflict Resolution. 2001. Vol.12. № 3. p. 332-343.

7. Ikle F.Ch. How Nations Negotiate. N. Y., Harper and Row, 1964, 274p.

8. Lewicki R., Litterer J. Negotiation: Readings, exercises, and cases. Homewood, IL: Irwin, 1985.

9. Loo T. What are the four types of negotiating outcomes? [Электронный ресурс].  - Режим доступа: http://negotiation.or.ua/share/go/www. streetnegotiation.com (дата обращения: 11.04.2014)

10. Randolph L. A suggested model of international negotiation // The Journal of Conflict Resolution. 1966. Vol. 10. № 3. p. 344-353.

11. Schwartz A. Rules for Negotiations. [Электронный ресурс]. -  Режим доступа: http://negotiation.or.ua/share/go/www. streetnegotiation.com (дата обращения: 8.04.2014)

 

Категория: Педагогические науки | Добавил: Administrator (18.04.2014)
Просмотров: 468 | Рейтинг: 5.0/1
Всего комментариев: 0
Добавлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи.
[ Регистрация | Вход ]