Экономика и управление предприятиями (по видам экономической деятельности) - Экономические науки - Сортировка материалов по секциям - Конференции - Академия наук
Приветствую Вас, Гость! Регистрация RSS

Академия наук

Воскресенье, 11.12.2016
Главная » Статьи » Сортировка материалов по секциям » Экономические науки

Экономика и управление предприятиями (по видам экономической деятельности)
Обзор существующих подходов и методов диагностики организационной культуры
 
Автор: Рынкевич Наталья Сергеевна, соискатель, Приднепровская Государственная Академия Строительства и Архитектуры
 
В условиях  усиления конкурентной борьбы, под влиянием факторов внешней среды, объективной является необходимость постоянного изменения и разработки новой эффективной стратегии предприятия, а следовательно и формирования новой организационной культуры, которому предшествует диагностика существующего уровня организационной культуры, отражающего эффективность и перспективы взаимодействия различных сфер деятельности компании.
Поэтому мы предлагаем наиболее интересные, на наш взгляд, подходы и соответствующие им методы диагностики уровня организационной культуры.
 

Рис. 1. Подходы и методы диагностики организационной культуры
 
Например, Соломанидина Т.О. выделяет три основных подхода к изучению организационной культуры, в каждый из которых входят свои методы исследования и анализа [3, 17-18]. Так, автор выделяет холистический, метафорический (или языковой) и количественный подход.
Холистический подход предполагает глубокое погружение исследователя в культуру и действия его в ней, по меньшей мере, как глубоко сопричастного наблюдателя, а в лучшем случае - как члена коллектива или консультанта. Это так называемые полевые методы изучения ситуации путем реального погружения в нее. При такой стратегии исследователю для получения максимального результата необходимо стать «членом организации» и затем использовать весь арсенал средств наблюдения и получения информации об организационной культуре.
Метафорический или языковой подход предполагает изучение образцов документов, их языка, отчетности, легенд, рассказов и мифов, стереотипов общения и языка общения, девизов организации и т.д., то есть всего документально-языкового арсенала общения и коммуникации сотрудников, из героев и антигероев, из чего формируется общее представление об организационной культуре.
Количественный подход предполагает использование опросов, анкетирования, интервьюирования и других методов, дающих количественную оценку конкретным проявлениям организационной культуры.
Стеклова О.Е. выделяет два основных подхода к проблеме диагностики и изучения корпоративной культуры [4,  94]:
1. Идеографический («понимающий», «интерпретативный»), в основе которого лежит использование качественных методов, в том числе традиционный анализ документов организации, включенное монографическое наблюдение (исследование), глубинные интервью;
2. Формализованный (количественный), характеризующийся использованием различных стандартизированных опросников.
В тоже время Теплова Л.Е. предлагает достаточно детальную классификацию методов исследования и анализа организационной культуры [5].
Общенаучные методы относятся не к исследованию объектов, а непосредственно к организации и процедуре познавательного процесса. Их иногда называют общелогическими методами. В эту группу методов входят общеизвестные методы, не требующие разъяснений: абстрагирование, анализ, синтез, мыслительно-логические (индукция, дедукция, классификация).
 

Рис. 2. Методы исследования и анализа организационной культуры
 
Вторая группа методов исследования и анализа организационной культуры - методы эмпирических исследований, предназначенные для получения первичной информации о культуре организации. На практике культуру, сложившуюся в организации, можно изучать разными эмпирическими методами исследований: все зависит от содержания, структуры и уровня исследования организационной культуры.
Среди распространенных эмпирических методов исследования в отношении экономичности применения и возможностей статистической обработки можно выделить следующие: опросы (интервью, анкетирование), косвенные методы (изучение устного фольклора, документов, сложившихся в организации правил, традиций, церемоний и ритуалов, а также изучение сложившейся практики управления).
Важное значение для исследования организационной культуры среди эмпирических методов принадлежит опросам в устной (интервью) или письменной (анкетирование) форме. Главным требованием при их проведении является необходимость обеспечения достоверности получаемой при опросе первичной информации, характеризующей оценку работниками культуры организации.
Косвенные методы предполагают получение информации путем опроса работников организации на предмет оценки особенностей сложившейся организационной культуры. Использование косвенных методов позволяет работникам организации лучше понять сложившуюся организационную культуру и оценить степень ее влияния на процесс и результаты труда персонала.
Можно сделать вывод о том, что методы диагностики организационной культуры весьма разнообразны, а выбор того или иного метода определяется задачами исследования культуры и имеющимися для этого исследования ресурсами, поскольку некоторые методы требуют значительных временных и финансовых затрат.
 
Литература:
1. Малинин Е.Д. Организационная культура и эффективность бизнеса /Е.Д. Малинин. – М., 2004. – 400с.
2. Спивак В. А. Корпоративная культура: теория и практика/ В.А. Спивак. – СПб, 2001. – 335 с.
3. Соломанидина Т.О. Организационная культура компании. Учебное пособие/Т.О. Соломанидина. – М.: Инфра-М, 2010. – 186с.
4. Стеклова О. Е. Организационная культура: учебное пособие / О. Е. Стеклова. – Ульяновск: УлГТУ, 2007. – 127 с.
5. Теплова Л.Е. Алгоритм исследования организационной культуры [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://economuch.com/potrebitelskaya-kooperatsiya/algoritm-issledovaniya-organizatsionnoy.html
Категория: Экономические науки | Добавил: Administrator (15.10.2012)
Просмотров: 1447 | Рейтинг: 5.0/1
Всего комментариев: 0
Добавлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи.
[ Регистрация | Вход ]