Демография, экономика труда, социальная экономика и политика - Экономические науки - Сортировка материалов по секциям - Конференции - Академия наук
Приветствую Вас, Гость! Регистрация RSS

Академия наук

Суббота, 03.12.2016
Главная » Статьи » Сортировка материалов по секциям » Экономические науки

Демография, экономика труда, социальная экономика и политика
Деловая репутация и "долговая репутация”

Автор: Залетный Алексей Алексеевич, кандидат экономических наук, кандидат философских наук, старший научный сотрудник лаборатории по изучению рыночной экономики экономического факультета МГУ имени М.В. Ломоносова (город Москва, Российская Федерация)

Финансово-банковский сектор, сектор фиктивного капитала, остается одним из ключевых, если не единственно ключевым, в экономике России, которую все еще корректно именовать экономикой "трансформационной”. Его задача в той или иной мере сводится к выводу наиболее ликвидных активов за пределы России, а не к непосредственному участию в возрастании богатства ее народов.
Для успешного исполнения текущей «операционной» деятельности в этом секторе, в секторе фиктивного капитала, для "успешного” перераспределения капитала и других активов из реальных секторов в сектора спекулятивных операций, где прибыль бывает на порядки выше, ценность и востребованность человека как экономического агента детерминируется его способностью выполнять функцию вывода активов, в том числе капитала, из национальной экономической юрисдикции Российской Федерации в иные экономические юрисдикции, временно обеспечивающие сохранность и доходность выведенных активов.
В подобной ситуации компании нуждаются в персонале, в том числе, а порой и в особенности - в управленческом персонале, обладающем особым "набором” человеческих качеств. Так, к их числу относятся, с одной стороны, гибкость, а с другой - непоколебимость в принятии и исполнении подобных решений. Но главное – что критерием востребованности того или иного человеческого качества оказывается то, насколько оно служит зависимости сотрудника от работодателя, подконтрольности сотрудника ему.
Об одном из таких методов, методе весьма коварном и потому публично признаваемом лишь косвенно, и пойдет речь в настоящем докладе.
По мнению собственников ряда российских компаний – независимо от того, кто эти собственники: государство или частные организации, или частные физические лица – для соблюдения внешних форм статуса управленцам следоует становиться на путь, выражаясь терминологией Т. Веблена [2], «демонстративного потребления», что, в частности, должно выражаться в выборе «статусного» уровня жилья, одежды и иных предметов потребления - даже автомобиля. Косвенное признание этого метода порой заключается в широкой рекламе роскошного образа жизни, так называемого "стиля жизни”, собственников и высших управленцев бизнеса через средства массовой информации, на каковую рекламу собственники тратят немалые средства (порой – в особенности когда речь идет о банках – не собственные, а привлеченные от клиентов, в том числе вкладчиков), именуя их зачастую представительскими расходами.
Для обеспечения подобного уровня "статуса” управленец высшего (и не только высшего) уровня часто попадает в долговую зависимость от своего работодателя.
Наличие прямых финансовых обязательств, зависимости от своего работодателя выступает для работодателя гарантией «лояльности» работника. Притом речь идет о лояльности всесторонней, в том числе готовности совершить трансакции, заведомо деструктивные для организации как экономического агента, но направленные на извлечение выгоды акционерами, владельцами капитала, в целом бенефициарами - физическими лицами этого экономического агента-организации. Напротив, «независимость» экономического агента-работника, отсутствие у него финансовых обязательств уже «по факту» создает риск нелояльности работника по отношению к потенциально деструктивным относительно работодателя-организации трансакциям. Работник-должник, зависимый работник оказывается лучшим работником для работодателя. Доходит до того, что отсутствие регистрации работника в «социальных сетях» Интернета рассматривается как почти уже «девиантное» поведение [7] – потому что на основании информации из этих сетей, в том числе информации о долговых обязательствах человека (как "внутренних” - перед его работодателем и аффилированными лицами последнего, так и "внешних” – перед иными кредиторами), им можно манипулировать и добиваться принятия им тех решений, которые выгодны работодателю (стейкхолдерам) при всей деструктивности подобных решений для самой организации.
Отсюда можно сформулировать такое понятие, как долговая репутация, которое может едва ли не исчерпывающе характеризовать желаемую для работодателя деловую репутацию работника. Под долговой репутацией в современной российской переходной (трансформационной) экономике мы можем понимать совокупность формальных и неформальных механизмов, обеспечивающих взаимозависимость экономических агентов с целью согласованного выполнения ими задачи по выводу активов, в том числе капитала, из российской экономики вовне.
Для полного смыслового позиционирования данного определения принципиально важны два момента.
Во-первых, в нем употреблен именно термин «механизмы», а не «правила» и тем более не «институты», так как выполнение работником-должником задач, поставленных перед ним кредитором-работодателем, оказывается возможным благодаря не самим по себе долговым отношениям (в частности, правилам о необходимости возврата долга) и «первообразным» по отношению к ним псевдорепутационным нормам (необходимости вебленовского «демонстративного потребления» работниками, принадлежащими к числу высших руководителей), а благодаря возможности принуждения работника к выполнению задач посредством вышеназванных обоих типов отношений. За невыполнением экономически деструктивной задачи следует не только отставка, но и принуждение к возврату долга с использованием как формальных, так и неформальных правил, каковое было бы невозможно в случае отсутствия этого самого долга. Вместе с тем, грань между формальными и неформальными институтами, даже между обязывающими и необязывающими (рекомендательными) правилами в российской переходной экономике наших дней до неразличимости стерта.
Во-вторых, речь идет именно о взаимозависимости работодателя-«кредитора» и работника-«должника», так как не только последний зависит от первого по причине наличия задолженности перед ним, но и первый предпочитает работников именно из числа потенциальных должников – лиц, склонных к сверхпотреблению, неустойчивых к пропаганде такового, придающих большее значение внешним формам своего поведения, чем фактическому характеру такового (репрезентативные примеры см. [4; 6; 7]), а равно уже имеющих финансовые обязательства перед другими кредиторами и испытывающих не только экономическую, но и психологическую (а в ряде случаев и психическую) нестабильность перед перспективой затруднения «обслуживания» таких обязательств.
Экономические же агенты – физические лица, склонные к прозрачности (транспарентности), содержательному объективному осмыслению, рефлексии и саморефлексии, планированию своего поведения по отношению как к себе, так и к обществу в целом, оказываются для работодателя нежелательными лицами, persona non grata. Тем более в категорию persona non grata попадают сотрудники, пытающиеся пресечь подобные совершаемые операции, особенно вследствие понимания их пагубной для возрастания подлинного богатства компании сущности. Именно тут может лежать и лежит «невидимая» часть айсберга – истинные, не декларируемые критерии «дискриминации» при выборе «рабочей силы» с «рынка труда» (см., например: [8; 9]).
Стимулируемое компаниями «демонстративное потребление» и вытекающая из этого маргинализация человеческого потенциала, не принадлежащего к «социальному мейнстриму» - это опять же лишь одна сторона зависимости работодателя от работника. Работник-должник стремится компенсировать свои личные трансакционные и иные издержки, связанные с наличием у него долговых обязательств, за счет своего работодателя[1]. Подобные механизмы оппортунистического поведения особенно наглядны в банковской сфере, когда сотрудник организует процесс кредитования, руководствуясь лишь только возможностью получения неформального вознаграждения («отката») от заемщика с целью возможного возврата долга работодателю-банку, оставляя за скобками большинство значимых показателей, а то и самое сущность хозяйственной деятельности заемщика. Осознавая это, сотрудник нередко приходит на работу в организацию (например, в нашем случае – в банк) исключительно с целью планирования и исполнения сделки (например, заранее запланированного потенциального заемщика) с получением крупного неформального вознаграждения, размер какового может на порядки превышать и без того высокую официальную зарплату сотрудника, которая на практике и частично могла не покрывать «статусные» расходы на "вебленовское” «демонстративное потребление».
Итак, "долговая репутация” - это не просто совокупность, но сложная система долговых финансовых обязательств работника (в том числе и высшего управленца) перед работодателем как кредитором. Обязательств не только имеющихся, но и потенциальных. Обязательств, которые обеспечивают зависимость работника от работодателя, в том числе зависимость принимаемых работником бизнес-решений от воли работодателя (стейкхолдера) вне зависимости от действительной экономической эффективности (либо пагубности) таких бизнес-решений для организации.
Р.Гильфердинг, впоследствии - министр финансов Германии, писал столетие назад: "Интересы карьеры <…>, возвышения в иерархии <…> пробуждаются в каждом отдельном служащем и подавляют в них чувство солидарности – каждый рассчитывает перегнать другого и добраться из своего полупролетарского происхождения до высот капиталистического дохода” [3, 416]. Согласимся же, что подобная "конкуренция” при современном уровне развития производительных сил в значительно более высокой мере подрывает процесс наращивания богатства компаний (и народов), чем во времена Гильфердинга. Возвращаясь же на "индивидуальный” уровень сотрудника, обратим внимание на то обстоятельство, что ситуации, когда высшие (не говоря уже об иных) менеджеры оказываются не в состоянии «обслуживать» свой «статус», навязанный им «социальным мейнстримом», возникают все чаще (см., например, [5]), и их "долговая репутация” оказывается в подлинном смысле подорванной. Как говорится, "всерьез и надолго”.
Литература:
1.Богданова Н.Ю. Оппортунистическое поведение в коммерческих фирмах Украины и России: опыт социологического исследования. Диссертация на соискание ученой степени кандидата социологических наук. – Волгоград, 2010.
2.Веблен Т. Теория праздного класса. – М., 1984.
3.Гильфердинг Р. Финансовый капитал. – М., 1959.
4.Ex-Apple boss tackles poverty in India with mobile technology (Редакционная статья компании CNN, только Интернет-версия) // CNN. 11.09.2012. Время размещения: 14:21 (GMT). Режим доступа: http://cnnmobile.com/primary/fullarticle?topic=newsarticle&category=intlbusiness&articleId=urn:newsml:CNN.com:20120911:mobile-india-mpowering:1#page2 , дата обращения 11.09.2012.
5.Krugman P. Cleaning Up the Economy // The New York Times. 06.09.2012.
6.9 on trial in China over teenager's sale of kidney for iPad and iPhone (Редакционная статья компании CNN, только Интернет-версия) // CNN. 10.08.2012. Время размещения: 13:40 (GMT). Режим доступа: http://cnnmobile.com/primary/fullarticle?topic=newsarticle&category=intlasia&articleId=urn:newsml:CNN.com:20120810:china-kidney-ipad-trial:1#page , дата обращения 10.08.2012.
7.Toy story: Office playthings come of age (Редакционная статья компании CNN, только Интернет-версия) // CNN. 04.09.2012. Время размещения: 02:42 (GMT). Режим доступа: http://cnnmobile.com/primary/fullarticle?topic=newsarticle&category=intlbusiness&articleId=urn:newsml:CNN.com:20120904:global-office-executive-desk-toy-madness:1#page2 , дата обращения 04.09.2012.
8.'No Indians, Asians' job ad sparks anger (Редакционная статья компании CNN, только Интернет-версия) // CNN. 29.08.2012. Время размещения: 06:39 (GMT). Режим доступа: http://cnnmobile.com/primary/fullarticle?topic=newsarticle&category=intlbusiness&articleId=urn:newsml:CNN.com:20120829:australia-supermarket-ad-discrimination:1#page2 , дата обращения 29.08.2012.
9.Shanley M. Syrians fleeing war start to trickle into Europe (редакционная статья агентства Рейтер, только Интернет-версия) // Reuters. 04.09.2012. Режим доступа: http://mobile.reuters.com/article/topNews/idUSBRE8820NR20120904 , дата обращения 04.08.2013.


[1] Современные исследователи (см., например, [1, 111-117]) справедливо указывают на распространенную обусловленность оппортунистического поведения работника по отношению к работодателю личными обязательствами работника не только финансового, но и социального (например, перед близкими родственниками) плана, которые работник не может исполнить из-за низкого уровня заработной платы, выплачиваемой ему работодателем. В нашем же исследовании основной предмет – как раз ситуация, когда оппортунистическое поведение работника по отношению к работодателю стимулируется самим работодателем, навязываемыми последним стереотипами "статусного” потребления, которые высокопоставленный работник опять же сплошь и рядом не может соблюсти исходя из своей "официальной” заработной платы, как бы высока она ни была.

Категория: Экономические науки | Добавил: Administrator (16.09.2013)
Просмотров: 431 | Рейтинг: 5.0/1
Всего комментариев: 0
Добавлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи.
[ Регистрация | Вход ]