Теория и методика профессионального образования - Педагогические науки - Сортировка материалов по секциям - Конференции - Академия наук
Приветствую Вас, Гость! Регистрация RSS

Академия наук

Воскресенье, 04.12.2016
Главная » Статьи » Сортировка материалов по секциям » Педагогические науки

Теория и методика профессионального образования

Технология управления конфликтной ситуацией в воинском коллективе

Автор: Исаева Наталья Николаевна, кандидат педагогических наук, доцент кафедры философских и социально-экономических дисциплин Санкт-Петербургского военного института внутренних войск МВД России

 

Воинское подразделении – это «малая», с точки зрения психолога, группа, но большая по количеству военнослужащих (20-40 чел.) В любом воинском коллективе, как это не прискорбно, без конфликтов не обходится и общение, и жизнедеятельность военнослужащих. Наличие конфликтов в жизни отдельного человека, в семье, в воинском коллективе, в государстве, в обществе и в мире вызывает необходимость развития отдельной отросли психологии – Конфликтологии, занимающейся изучением и урегулированием конфликтов.

Объектом военной конфликтологии является конфликт в различных его проявлениях, в том числе, и в воинской среде, а предметом – общение, закономерности его возникновения, развития и завершения.

Существуют различные определения конфликта, но все они подчеркивают наличие противоречия, которое принимает форму разногласий, если речь идет о взаимодействии людей. Конфликты могут быть скрытыми или явными, но в основе их всегда лежит отсутствие согласия.

Если конфликты способствуют принятию обоснованных решений и развитию взаимоотношений, то их называют конструктивными, а конфликты, препятствующие эффективному взаимодействию и принятию решений, называют деструктивными. Надо уметь анализировать конфликты, понимать их причины и возможные последствия не зависимо от вида конфликта. В первую очередь это должен уметь делать командир подразделения, ведь от его профессионализма, умения, по возможности, гасить и руководить возникающими конфликтами зависит морально-психологический климат в подразделении.

Существуют пять основных типов конфликтов: внутриличностный; межличностный; между личностью и группой; межгрупповой; социальный.

В конфликте всегда присутствуют: два участника или две стороны конфликта; несовместимость ценностей и интересов сторон; поведение, направленное на ущемление интересов противоположной стороны; стратегии и тактики конфликтного взаимодействия; личностные особенности участников: агрессивность, авторитетность, служебное или физическое превосходство и др.; особенности окружающей действительности.

Любой конфликт развивается в динамике, а она такова:

-   противоречие интересов;

-   возникновение конфликтной ситуации;

-   осознание конфликтной ситуации (происходит не всегда сразу и не у всех),

-   конфликтное поведение (способствует реализации собственных интересов в ущерб другой стороне);

-   развертывание конфликта или его разрешение зависит от участников, их личностных особенностей, интеллектуальных, материальных возможностей, которые есть у участников, от масштаба самой проблемы, от позиций окружающих лиц, от представления участников о последствиях конфликта, от стратегии и тактики взаимодействия и др. факторов.

В конфликте нет виноватых и правых, каждый хочет достичь своих целей. Конфликт — такой вид взаимодействия, где результат принадлежит всем участникам конфликта, свой вклад в конфликт вносит каждый участник. Но обычно человек (военнослужащий) думает: «В конфликте виноват не я, а другой», «Я прав, а не прав - он», и каждый собирает вокруг себя сочуствующих, чтобы доказать свою правоту. Так происходит расширение конфликта.

Окончание конфликта не всегда однозначно. Он может быть исчерпан в случае примирения или выхода из конфликта одной из сторон, а также пресечения и прекращения конфликта в ходе вмешательства третьих сил.

Конфликтная ситуация может складываться объективно, помимо воли и желания конфликтующих сторон (сокращение штатов), а может быть создана намеренно и спровоцирована одной или обеими сторонами. Главная черта конфликтной ситуации - возникновение предмета конфликта.

Предмет конфликта - это то, из-за чего стороны вступают в борьбу.

Какие действия должен предпринять командир подразделения, если конфликт в воинском коллективе очевиден? Правильно оценить ситуацию. Отличить внешний повод от подлинной причины столкновения. Причина может быть не осознанной самими конфликтующими или сознательно скрываться ими, но она, как в зеркале, отражается в тех средствах и действиях, которые каждый конфликтующий применяет для достижения своей цели.

Для эффективного управления конфликтным взаимодействием очень хорошо составлять картограмму конфликта. Т.е. сначала определяется суть проблемы конфликта. Далее выясняются участники конфликта. Затем, определяются потребности каждого из участников. Графически отображая данные компоненты, командир создает условия для более широкого набора потенциальных решений. Составление картограммы ограничивает дискуссию определенными формальными рамками, что обычно помогает избежать чрезмерного проявления эмоций.

Процесс управления конфликтом состоит из четырех этапов: институционализации, легитимизации, структурирования и редукции конфликта.

Институционализация конфликта - это устранение его стихийности, внесение в ситуацию определенных принципов и правил. Она позволяет сделать развитие конфликта более предсказуемым.

Легитимизация конфликта стимулирует добровольность желания выполнить предложенное решение.

Структурирование конфликтующих участников является еще одной важной ступенью управления конфликтом. Т.к. управление предполагает деятельность, направленную на приведение несовместимых интересов в соответствие с некоторыми нормами, возникает необходимость постановки вопроса о носителях этих интересов. Когда наличие некоторого интереса фиксируется объективно, но его субъект неясен или распылен, говорить о близкой оптимизации конфликта не приходится. Напротив, в перспективе следует ожидать его обострения. Если же группы структурированы, появляется возможность изменения их силового потенциала.

Количественные и качественные характеристики участников рано или поздно выявляются «сами собой». Умелое же управление конфликтом может активизировать данный процесс и тем самым ускорить достижение конечного позитивного результата.

Последним, завершающим этапом управления конфликтом выступает редукция, т.е. последовательное ослабление его за счет перевода на другой, более спокойный уровень.

Следует подчеркнуть еще раз важность точного определения предмета конфликта и того, насколько он затрагивает интересы каждого конфликтующего.

Для преодоления конфликтной ситуации есть три основных способа, применяемых командиром подразделения:

—   воспитательное воздействие, убеждение конфликтующих в общности цели, доказательство взаимной выгоды от совместной службы, анализ причин конфликта с целью показать его несерьезность;

—   разделение объекта спора, т.е. уточнение границ ответственности, компетенции. Поручение одному из конфликтующих решить другой, не менее важный вопрос, тогда как спорный вопрос решает второй участник конфликта. Или передача спорного вопроса третьему лицу;

организационные мероприятия, т.е. устранение служебных контактов. Как крайнее средство используется перевод военнослужащих в другое подразделение. Перемещать рекомендуется обоих конфликтующих, применяя этот способ только тогда, когда другие меры исчерпаны и каждый из конфликтующих действует убежденно и по существу в интересах коллектива.

Процесс управления конфликтом во многом зависит от позиции, которую занимает командир подразделения, от его собственных интересов, а также от того, к каким средствам он прибегает, чтобы не допустить разрастания конфликта. В выборе этих средств руководитель не всегда достаточно свободен. В его распоряжении могут быть весьма ограниченные возможности противодействия начавшемуся конфликту. По крайней мере, всегда рекомендуется учитывать два обстоятельства: во-первых, реакцию, какую могут вызвать предпринимаемые меры со стороны, как непосредственных участников конфликта, так и сил, соблюдающих временный нейтралитет. Во-вторых, нормы морали, привычки и обычаи, господствующие в конкретном воинском коллективе и регулирующие поведение людей в спокойной обстановке и в моменты конфликтов.

Мы постоянно оказываемся в конфликтных ситуациях. И хотя они разделяются на служебные и бытовые, социальные и политические, тактика поведении в конфликте, как правило, одна и та же. В конфликтологии сформировался весьма обширный набор рекомендаций по управлению конфликтными ситуациями, а также советов и указаний по поведению в таких ситуациях. Эти знания помогут каждому командиру подразделения избегать конфликтов в процессе службы, а если избежать конфликтной ситуации не удается, то конструктивно выходить из нее.

 

Литература:

  1. Анцупов А.А. Конфликтология. - М.: Владос, 1999.
  2. Военная психология  / под ред. А.Г. Маклакова. - СПб.: Питер, 2005.
  3. Исаева Н.Н. Психолого-педагогическая культура офицеров и ее значение в решении задач психологической совместимости подчиненных //Вестник Санкт-Петербургского университета МВД России. - СПб., № 45, 2010. С. 167-171.
  4. Исаева Н.Н. Педагогическое обеспечение психологической совместимости военнослужащих в подразделениях внутренних войск МВД России. Научно-теоретический журнал «Современная наука» - СПб.: ИКЦ РосЕвро,. № 3. 2010. С.134-138.
Категория: Педагогические науки | Добавил: Administrator (18.04.2014)
Просмотров: 477 | Рейтинг: 5.0/1
Всего комментариев: 0
Добавлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи.
[ Регистрация | Вход ]