Приветствую Вас, Гость! Регистрация RSS

Академия наук

Пятница, 28.07.2017
Главная » Статьи » Сортировка материалов по секциям » Экономические науки

Экономика и управление предприятиями (по видам экономической деятельности)

Совершенствование оплаты труда на предприятиях Республики Беларусь на примере опыта Франции

Авторы:

Шемет Виктория Андреевна, студентка 4 курса, факультет экономики и права

Хованская Мария Михайловна, м.э.н., старший преподаватель, УО «Барановичский государственный университет», Республика Беларусь, г. Барановичи

 

В настоящее время Республика Беларусь нацелена на существенное преобразование экономики, социально-ориентированную рыночную модель государства, в частности, увеличение производительности труда, как основного показателя экономического роста, отражающего эффективность труда как отдельного взятого работника, так и коллектива в целом.

Логически следует, что именно трудовые ресурсы требуют более пристального изучения, являясь наиболее ценным источником дохода для любой организации, представляющую собой часть населения, обладающую физическим развитием, умственными способностями и знаниями, необходимыми для осуществления полезной деятельности [1, с. 6].

Проанализировав данные Национального статистического комитета Республики Беларусь по труду и занятости населения за 2011-2013 год, можно проследить динамику сокращения среднегодовой численности населения в трудоспособном возрасте в 2011 годус 5 865,6 до 5 655,1 в 2013 году, что отражает снижениена 121.3 тыс. человек, а так же уменьшение в среднем за год количества трудовых ресурсов с 6 031,4 до 5 989,1 на 42,3 тыс. человек, по результатам соответствующего периода [3, с. 13].

По информации содержащейся в прогнозе Научно-исследовательского экономического института Министерства экономики, к 2030 году численность трудоспособного населения Беларуси сократится на 777,6 тыс. человек, что приведёт к трудонедостаточности населения, нарастанию дефицита рабочей силы, а так же может стать основным барьером на пути развития белоруской экономики в целом [5].

Следовательно, для стабилизации имеющейся и перспективной ситуации в Республике Беларусь, необходимо организовать более эффективное использование трудовых ресурсов, с целью  повышения результативности производственного процесса и реабилитации экономики государства.

Актуальность данной темы неразрывно связана с интересами общества, увеличением материального стимулирования, продвижением по карьерной лестнице, удовлетворением жизненных потребностей. Но несомненно, все вышеперечисленные аспекты должны совпадать с интересами работодателя, который преследует цель сэкономить на затратах по выплате заработной платы, являющейся одним из основных источников расходов организации. Это два противоречивых понятия и, чаще всего, одна из сторон остается до конца не удовлетворенной относительно вопроса итоговых выплат.

В соответствии со ст. 57 Трудового кодекса Республики Беларусь, заработная плата - совокупность вознаграждений, исчисляемых в денежных единицах или (и) натуральной форме, которые наниматель обязан выплатить работнику за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время [4, ст.57].

Особенность и одновременно проблематичность начисления заработной платы в Республике Беларусь заключается в том, что она основана на республиканской тарифной системе оплате труда, зависящей от сложности труда и квалификации работника, полностью исключающая взаимосвязь объёма производства и полученных на деле денежных средств. Отсюда и не развитая стимулирующая составляющая, которая могла бы побудить работников в собственных интересах увеличить свой заработок, а как итог, и нарастающую долю прибыли от реализованной продукции.

Изучив зарубежный опыт по вопросам начисления заработной платы, можно сделать вывод о том, что наиболее оптимальной и применимой к нашей республике среди множества экономически развитых стран является опыт Франции.

Её суть положена в бальной оценке труда работника (от 0 – 120 баллов) по шести основным показателям, таким как: профессиональные знания, производительность труда, качество работы, соблюдение правил техники безопасности, этика производства, инициативность. Весь персонал предприятия подразделяется в зависимости от вышеперечисленных критериев на  5 категорий, каждая из которых имеет определенную бальную оценку на прямую зависящую от процента начисления денежных средств к постоянной заработной плате, которая может изменяться так же и в отрицательную сторону, по факту выявленных нарушений в ходе производственного процесса.

Преимуществом данной модели главным образом является гибкая система налогообложения, нацеленность на стратегическое планирование, развитие конкуренции, а так же сильнейший стимулирующий механизм воздействия на эффективность и качество труда, возможность самостоятельного регулирования размера фонда оплаты труда.

Наконец, оба участника трудовых отношений будут удовлетворены полученными итоговыми выгодами. Работник будет иметь все возможные материальные привилегии, возможность самореализации, проявлении инициативы в процессе производства, обеспечения по старости, возможность покупки акций данной организации и дополнительные вознаграждения, а работодатель извлечет из этого немного большую долю прибыли, нежели при повременной, а так же сдельной оплате труда, которая не смотря на некоторые схожие черты функционирования, всё же имеет ряд преимуществ.

В случае возникновении временных трудностей фонд оплаты труда автоматически сокращается, в конечном счете предприятие безболезненно реагирует на конъюнктурные изменения [2, с. 37].

Таким образом, политика в области совершенствования оплаты труда в нашей республике должна быть направлена в большей мере на интересы трудящихся. Для достижения наилучших результатов экономической деятельности следует использовать мировой практический опыт развитых стран, вместо малоэффективных тарифных ставок и должностных окладов, в пользу мотивирующей Французской модели использующей большое разнообразие экономических инструментов, которая может привести к росту производительности труда, развитию рыночных отношений, уменьшению текучести кадров, повышению конкурентоспособности, удовлетворению потребностей работников и других поставленных перед организацией задач и целей.

 

Литература:

  1. Волгин Н.А. Современные модели оплаты труда: методика и рекомендации по внедрению: учебник / Н.А. Волгин. – М.: КНОРУС, 1992. – 560 с.
  2. Горелов Н.А. Экономика трудовых ресурсов - Мн.: Высшая школа, 2005. -207 с.
  3. Зиновский В.И. Статистический сборник по труду и занятости населения Респубики Беларусь, 2014.- 321с.
  4. Трудовой кодекс Республики Беларусь. –Мн.: Амалфея, 2007. -543 с.
  5. Электронный ресурс: Белорусские новости, Режим доступа: - http://naviny.by/:. - Дата доступа: 23.09.2014.
Категория: Экономические науки | Добавил: Administrator (23.10.2014)
Просмотров: 515 | Рейтинг: 5.0/1
Всего комментариев: 0
Добавлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи.
[ Регистрация | Вход ]