Демография, экономика труда, социальная экономика и политика - Экономические науки - Сортировка материалов по секциям - Конференции - Академия наук
Приветствую Вас, Гость! Регистрация RSS

Академия наук

Воскресенье, 04.12.2016
Главная » Статьи » Сортировка материалов по секциям » Экономические науки

Демография, экономика труда, социальная экономика и политика
Напрями підвищення ефективності системи управління персоналом у комерційних банках
 
Автор: Федотова Тетяна Анатоліївна, к.е.н., Дніпропетровський національний університет ім. О. Гончара
 
Ефективність функціонування комплексної системи управління персоналом правомірно розглядати як частину ефективності діяльності організації в цілому.
За результатами аналізу системи управління персоналом у відділенні комерційного банку та даними опитування його працівників розроблені та запропоновані заходи соціального та економічного характеру щодо вдосконалення роботи відділення. Ці заходи можна умовно розділити на дві групи: заходи, що потребують соціальних змін, та заходи, що потребують матеріальних реструктуризацій. Дана класифікація у систематизованому вигляді представлена у табл. 1.
Одним із запропонованих заходів соціального характеру визначено необхідність переглянути своє ставлення до працівників з боку керівництва відділень комерційного   банку. Підчас усного опитування виявлено, що 40% респондентів незадоволені некомпетентністю вищестоящого керівництва. Цей факт дуже впливає на стан плинності кадрів, в тому числі і на рівень прихованої плинності. Якщо керівництво перегляне своє відношення до підлеглих, почне спілкуватися з ними в більш довірчій обстановці, то виходячи з даних опитування, плинність кадрів може скоротитись на 5%, а це значно вплине на ефективність роботи відділень банку в цілому.
Однією з причин плинності є те, що співробітники не відчувають потреби в своїй праці і необхідності своєї роботи в діяльності всього банку. Важливо зробити їх роботу більш привабливою, шляхом підвищення відповідальності, розширення сфери діяльності або скорочення непотрібної, монотонної роботи на певних посадах. Для цього нами пропонується в кожній підгрупі виокремити працівника з найкращими результатами, та назначити його головним  в своїй підгрупі, До його обов’язків буде входити слідкування за чергами, за роботою з клієнтами та необхідність виконання своєї роботи, але у вільний від керівництва час, з метою заохочення таких працівників, їх робочий день можна скоротити на 1-2 години. Даних керівників підгруп визначати щомісяця за результатами їх роботи.  За рахунок впровадження цих заходів плинність кадрів  може скоротитись на 2%.
 

 
Неефективна процедура введення працівника в роботу компанії слугує чинником високої плинності [3, с. 52]. Найбільше звільнень (40%) у даному відділенні банку відбувається у перші 3 місяці роботи нових працівників, для покращення цих результатів слід запровадити більш ефективну програму адаптації нових працівників. Впроваджені заходи адаптації працівників  можуть знизити за результатами опитування плинність на 15%.
Забезпечення якісного підбору персоналу визначає необхідність наймати людей, які відповідають корпоративній культурі організації. Їх цінності, принципи та цілі повинні відповідати цілям банку. На стадії добору слід забезпечувати шукачів максимальною інформацією про роботу та роботодавця. Це зменшить плинність по даним служби управління персоналом комерційного банку приблизно на 10%.
Наступним заходом, запропонованим нами, є те, що непотрібно змушувати працювати працівників понаднормово або у вихідні дні. За даними опитування цей аспект є дуже важливим для 5% працюючих, а плинність кадрів може зменшитись на 2%, якщо дану вимогу буде виконано.
Політика конфіденційності особистих даних працівників є важливою для зменшення зазіхань на працівників з боку конкурентів. Майже 4% працівників щороку переходять працювати в компанії-конкуренти [2].
Проведення опитувань працівників відділень банку задоволеністю праці дозволить зменшити показники прихованої плинності, а відповідно і реальних звільнень взагалі.
Особливості роботи у банківській сфері включають велику часту сидячої роботи та монотонної роботи з паперами, це пояснює велику чисельність працівників-жінок. Необхідним заходом є особливий підхід до працівників-жінок, тому, що вони є психологічно нестабільними і більш схильними до зміни місця роботи. Якщо ввести особливий підхід до працівників-жінок, то плинність кадрів колективу банку зменшиться на 5% і збільшиться ефективність виконання роботи.
Останнім заходом соціального вдосконалення роботи є планування кар’єрного росту працівників. Якщо вони будуть впевнені, що за досягнення певного професіонального рівня є можливість кар’єрного зростання, то їх прагнення до самовдосконалення зростуть і це відповідно позитивно вплине на роботу відділень в цілому. Працівники будуть впевнені, що їх досягнення будуть винагородженні, і не будуть прагнути до зміни місця роботи на більш  привабливе. За даними опитування, якщо у відділеннях банку буде досконало працювати система кар’єрного планування, то випадки звільнень скоротяться на 7%.
Загальна ефективність впровадження соціальних заходів в системі управління персоналом відділення комерційного банку буде складати 53 %.  Це свідчить, що плинність кадрів може зменшитись більш ніж наполовину, що суттєво вплине на діяльність відділень банку, адже плинність, як нами було з’ясовано під час аналізу, є однією з найбільших проблем в діяльності служб персоналу.
Місце й роль матеріального стимулювання в організації праці важко переоцінити. Для керівника воно виступає потужним важелем впливу й управління. Що ж стосується персоналу, то на нього впливають кілька факторів: власне гроші, що дозволяють одержувати від життя певні блага, фактор оцінки діяльності, що змушує підтримувати певну якість роботи, і фактор соціальної значимості – як у своєму колективі, так і в різних суспільних колах.
Принципи матеріального стимулювання працівників полягають в тому, що це стимулювання високої продуктивності працівників та мотивація найманого робітника до ефективної та якісної праці [2].
Перш за все необхідно переглянути структуру заробітних плат  працівників. При усному опитуванні 55 % працівників-касирів висловлювали своє незадоволення з приводу заробітної плати. Середні показники заробітних плат цих працівників складають 1300 гривень за місяць, що становить майже мінімальну оплату праці робітників в Україні [1].
Якщо підвищити заробітну плату на 500 гривень, то лише 11% касирів залишиться незадоволеними, інших ця надбавка влаштує.
Наступним заходом пропонується поліпшити умови праці. Так, наприклад, у відділенні банку, яке аналізувалося, влітку погано працює система кондиціонування, через що знижується ефективність праці, виникає швидка втомлюваність працівників, також це викликає незадоволення у клієнтів банку.
Наступним кроком є розробка програми з професійного і кар'єрного розвитку персоналу, вдосконалення навчання персоналу за рахунок власних ресурсів. Тобто запропонувати проводити курси з підвищення кваліфікації та передачі досвіду новим чи менш досвідченим працівникам відділень працівникам банку зі стажем, високим рівнем досягнень і гарними успіхами у роботі, які мають організаторські здібності і т. ін.
Також необхідно матеріально заохочувати працівників з високим стажем роботи. Необхідно запровадити додаткові пільги чи премії для працівників, що пропрацювали, наприклад, більше п’яти років у даному банку.
Удосконалення структури використання робочого часу дозволить використовувати час більш ефективно і зекономити на оплаті непродуктивної праці. Середні втрати робочого часу одного працівника відділення банку складають майже 10% (норма - не більше 5 %).
Отримані дані свідчать про те, що запропоновані заходи дійсно ефективні, і дозволять керівництву банку значно поліпшити ефективність роботи відділень, а також  отримати економічний ефект від їх запровадження.
 
Література:
1. Закон України «Про Державний бюджет України на 2013 рік» від 06.12.2012 р. № 5515-VI.
2. Звітність з праці,  Положення про оплату праці, Положення про матеріальне стимулювання працівників комерційного банку.
3. Михайлова Л.І. Управління персоналом  / Л. І. Михайлова. – К.: Центр учбової літератури, 2007. – 248 с.
 
Категория: Экономические науки | Добавил: Administrator (01.12.2013)
Просмотров: 697 | Рейтинг: 5.0/1
Всего комментариев: 0
Добавлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи.
[ Регистрация | Вход ]